Report au 01/04/2021
Une convention nationale a été signée le 15 septembre 2020.
L’arrêté d’extension ayant été publié au Journal Officiel en janvier 2021, elle entrera en vigueur au 1er avril 2021 (et non au 1er janvier 2021).
Elle s’appliquera de manière obligatoire dans les exploitations agricoles et les CUMA et va induire des changements dans la relation entre employeur et salarié.
La convention collective nationale agricole n’efface pas les 140 conventions collectives territoriales existantes, les deux conventions sectorielles et les accords nationaux interbranches.
La convention collective nationale définit un cadre minimum qui vient s’interposer entre la loi et les accords locaux.
Champ d’application
- Le territoire français
- La production agricole (exploitations et entreprises agricoles ayant une activité définie à l’article L722.1 1°et 4°du code rural) et les CUMA.
Une grande partie des dispositions des conventions collectives locales vont se retrouver dans la convention collective nationale qui est l’aboutissement d’un cadre imposé par les pouvoirs publics.
La convention nationale a vocation à prévaloir sur toutes les conventions locales.
Néanmoins, les dispositions des conventions départementales vont, de leur côté, avoir vocation à continuer à s’appliquer dans l’entreprise selon la règle du « plus favorable » (et sauf exception).
Incidences en paie
Ce qui change :
- Intitulé de la nouvelle convention collective
- Nouvelle classification du salarié
- Nom du métier
- Taux horaire et catégorie socio- professionnelle à adapter.
Ce qui reste :
- Les dispositions qui n’existent pas dans la convention collective nationale :
– primes (ancienneté, 13ème mois…) et indemnités diverses (prime de panier, saquette…)
– avantages en nature (logement…)
- Les dispositions plus favorables ou équivalentes.
Le changement le plus important est de positionner vos salariés dans la nouvelle grille de classification.
Les étapes de la valorisation dans l’emploi
Etape 1 : réunir tous les éléments qui vont permettre de qualifier objectivement les compétences requises pour l’emploi que l’on souhaite « valoriser »
Etape 2 : identifier, au sein de chacun des 5 critères, le degré qui correspond le mieux à l’exigence de l’emploi
Etape 3 : calculer le coefficient
Etape 4 : déterminer le palier et, par conséquent, le salaire minimum (rémunération brute de cet emploi)
Etape 5 : vérifier la catégorie socio-professionnelle.
A vous de jouer !
Avant de démarrer ce travail de classification, munissez-vous des documents suivants :
- Contrat de travail et avenant
- Bulletin de paie
- Fiche de poste
- Offre d’emploi déposée pour le poste.
Vous devez valoriser l’emploi, et non la personne qui l’occupe. Il s’agit de regarder les missions significatives, habituelles et inhérentes à l’emploi. Chaque critère doit être évalué.
Vous additionnez le nombre de points que vous avez trouvé dans chaque tableau.
Vous le situez dans le palier et trouvez ainsi le taux horaire de votre salarié. Puis, vous faites de même pour déterminer la catégorie socio-professionnelle.
Si votre salarié a un salaire supérieur à celui que vous trouvez, vous lui maintenez.
Si son salaire est inferieur, vous devrez l’augmenter au 1er avril 2021.
Les autres dispositions
Période d’essai
La convention collective nationale prévoit les dispositions suivantes sur la durée (ouvriers et techniciens : 2 mois ; agents de maîtrise : 3 mois et cadres : 4 mois) et sur la possibilité de renouveler la période d’essai (une fois pour tous).
Temps de trajet
La convention collective nationale détermine les règles concernant les temps de déplacement. Elle rappelle le principe que « la part de temps de déplacement professionnel comprise dans l’horaire de travail est considérée comme du temps de travail effectif et est rémunérée comme tel. ».
Qu’en est-il des déplacements en dehors de l’horaire de travail ?
- Le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Néanmoins, si le trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail ou un autre lieu de travail vient augmenter ce temps habituel, l’employeur doit verser une compensation financière égale à la moitié du salaire horaire x temps de déplacement qui dépasse le temps normal habituel (ou repos équivalent).
- Le grand déplacement est celui qui ne permet pas au salarié de rentrer à son domicile le soir : le salarié percevra, dans ce cas, une indemnité d’éloignement égale à 5 MG (minimum garanti, soit 5 x 3.65 € en 2020) par nuit d’absence.
Attention à bien vérifier les spécificités locales.
Travail de nuit
La convention collective nationale rappelle la définition légale du travailleur de nuit.
Il s’agit de tout travail effectué au cours d’une période d’au moins
9 heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et
5 heures et commençant au plus tôt à 21 heures et s’achevant au plus tard à 7 heures.
- Si le travail de nuit est régulier, le salaire horaire du salarié est majoré de 20 %
- Si le travail de nuit est exceptionnel, la majoration du taux horaire est de 25 %.
Contrat intermittent
L’accord national du 23 décembre 1981 sur la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles prévoit dans son article 9.3 que les employeurs agricoles peuvent conclure des contrats de travail intermittents afin de pourvoir des emplois permanents soumis soit à des variations saisonnières ou de production, soit à des contraintes saisonnières ou extérieures de commercialisation, ou conclus dans le cadre de services de remplacement, comportant par nature une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.
Dans le respect de ce principe général et des autres dispositions de l’accord national précité relatives au contrat de travail intermittent, dans les exploitations et entreprises couvertes par la présente convention collective, les emplois pouvant être pourvus par un tel contrat de travail sont les emplois des différentes familles de métiers de la production agricole et des CUMA, y compris ceux de l’exploitation, de la prestation, de la transformation, de la commercialisation, des fonctions administratives.
Document Unique
L’obligation en matière de santé et de sécurité est rappelée dans la convention collective nationale.
Elle couvre les thèmes suivants :
- Élaboration et mise à jour du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels
- Mise en place des équipements de protection individuelle
- Responsabilité de l’entreprise et sanction
- Information à faire quand embauche des jeunes.
Retraite supplémentaire
Un accord spécifique sur ce sujet devrait voit le jour pour le 1er juillet 2021
Tous les salariés, quelle que soit leur catégorie socioprofessionnelle en bénéficieront.
La cotisation devrait être prise en charge pour moitié entre l’employeur et le salarié.
Nous reviendrons sur ce dispositif dès que ce texte sera paru.
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Agnès CLEMENT – Cerfrance Nord-Pas-de-Calais
Delphine TOUCHEFEU – Cerfrance Alliance Centre
Christelle DUPIN-RAPPART – Cerfrance- Midi-Méditerranée
Kévin TORTIL – Cerfrance Vendée