Retrouvez le replay du webinar dédié aux artisans coiffeurs pour savoir comment maintenir son activité et sauvegarder ses emplois dans une période de crise sanitaire (gestion des congés payés, aide à l’embauche, prime Pouvoir d’achat…). Rachida El Otmani, responsable juridique, est aux côtés de Christelle Dupin-Rappart, responsable juridique et social au Cerfrance Midi-Méditerranée, et Nathalie Bonduel, responsable du service Employeurs au Cerfrance Poitou-Charentes, pour la réalisation de ce webinar.
Rachida El Otmani : Bonjour et bienvenue pour ce webinar Cerfrance dédié à l’accompagnement des artisans coiffeurs. Comment maintenir votre activité et sauvegarder votre emploi ? Cette question est au centre de vos préoccupations. Et ce webinaire a justement vocation à vous donner toutes les clés pour réussir votre reprise d’activité. Un certain nombre de sujets vont être traités :
- Les soldes de congés
- L’activité partielle
- La motivation de vos salariés
- Les aides à l’embauche ?
Autant de questions que nos expertes en droit social, Nathalie Bonduel et Christelle Dupin-Rappart vont, dans un petit instant, traiter. Bonjour Christelle. Bonjour Nathalie.
Christelle Dupin-Rappart : Bonjour à tous.
Nathalie Bonduel : Bonjour à tous.
Rachida El Otmani : Avant de leur laisser la parole, je souhaiterais rapidement vous présentez Cerfrance en quelques mots.
Cerfrance un réseau mutualiste et c’est l’acteur référent dans le domaine du conseil et de l’expertise auprès des chefs d’entreprises de tous secteurs d’activité. Le réseau Cerfrance compte 700 agences implantées dans toute la France. Cette proximité lui permet de bien connaître le tissu économique local et les problématiques de ses clients sur le terrain. Aujourd’hui, en effet, avec 320.000 entrepreneurs qui sont accompagnés par plus de 13.000 collaborateurs du réseau et qui font confiance à l’expertise Cerfance pour développer leurs projets, de la création jusqu’à la transmission de leur entreprise, et justement, durant cette période particulière que nous traversons depuis plus d’un an, Cerfrance s’engage plus que jamais auprès de tous les entrepreneurs. Et c’est dans ce cadre que nous vous proposons ce webinaire qui, je l’espère, répondra à vos attentes. Nous pouvons donc débuter la présentation.
Vous pourrez télécharger le support à votre disposition à la fin de la présentation et nos intervenantes dérouleront les sujets pendant une demi heure environ avant de répondre à vos questions que vous pouvez nous adresser via la fenêtre de chat sans plus tarder. Je passe la parole à Christelle.
Christelle Dupin-Rappart : Merci Rachida. Effectivement, comme on vient de vous l’annoncer, nous allons vous parler de plusieurs thématiques autour de ce maintien d’activité, notamment les accords de performance collective et l’activité réduite. Ensuite, Nathalie évoquera avec vous la prime Macron, qui est beaucoup attendue. On va vous donner quelques détails. Ensuite, nous verrons une partie sur développer vos activités en faisant le tour des aides à l’embauche qui existe aujourd’hui. Et enfin, le dernier thème sera : organiser les absences de vos salariés. .
Je vais donc démarrer sur la notion de maintenir les emplois. L’idée, c’est effectivement d’éviter des licenciements économiques ou éventuellement des ruptures conventionnelles dans le cadre de ces effets post Covid donc on a voulu traiter d’une manière très optimiste la poursuite d’activité. Néanmoins, vous pouvez malgré tout sans aller sur la rupture du contrat de travail, devoir réduire l’activité.
Donc, je vais vous parler de l’accord de performance collective qui est assez peu connu, mais qui a comme objectif de préserver l’emploi et éviter effectivement des licenciements économiques. Cet accord permet d’aménager les éléments de la relation de travail du salarié, même, et ça c’est très important dans ce qui est prévu au contrat de travail, c’est à dire qu’on est dans un dispositif qui est dérogatoire à la hiérarchie des normes, comme on peut l’imaginer. La subtilité, c’est qu’on va pouvoir aménager, par exemple :
- La durée du travail
- La rémunération
- La mobilité d’un salarié
Dans le but de préserver ou de développer l’emploi ou de répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise. Cela passe par un accord d’entreprise, donc vous devez négocier et conclure un accord :
- Soit vous êtes dans une entreprise avec un délégué syndical et c’est avec lui que vous allez devoir négocier.
- Soit vous êtes dans une structure sans représentants du personnel et vous avez la possibilité de faire un projet d’accord que vous soumettrez à l’ensemble de vos salariés, c’est ce qu’on appelle un référendum. Et cet accord sera validé si la majorité des deux tiers de vos salariés sont d’accord avec cet accord.
Donc, on a la possibilité dans nos TPE de pouvoir conclure des accords, quand bien même il n’y aurait pas de représentant des salariés. Les effets de cet accord sur le contrat de travail sont importants.
Je vous parlais par exemple de la rémunération. Cela peut être, par exemple, une prime de 13ème mois. Compte tenu de vos difficultés économiques, vous ne souhaitez plus payer. Grâce à cet accord de performance collective, vous pouvez supprimer un accord 13ème mois, donc l’accord va être ratifié sur une durée maximale de 5 ans, soit le salarié accepte la modification contrat travail et cela se poursuit de la même manière. Soit il a la possibilité de refuser et cela peut donner lieu à un licenciement. C’est une procédure de licenciement allégée, on n’est pas sur un motif économique. On est sur un motif réel et sérieux qui ouvrira droit de toute manière aux indemnités de licenciement votre salarié. Il y a des avantages et des inconvénients à cette formulent. Les points positifs, vous l’avez compris, c’est d’adapter les moyens humains à la conjoncture économique de votre salon de coiffure. Si le salarié refuse, vous avez la possibilité de rompre le contrat sans avoir la lourdeur d’un licenciement économique. Et surtout, vous préservez l’emploi. Bien évidemment, il y a des points négatifs à cela parce que le climat social va pouvoir être tendu. C’est quand même pas évident de dire aux salariés vos avantages, on vous les supprime, même si vous l’avez compris, ils sont limités dans le temps. Et puis, vous pouvez avoir une difficulté à négocier.
Sachez que moi, j’ai voulu vous parler de cet accord de performance collective parce que c’est un outil de management qui existe, peu utilisé aujourd’hui. Mais ça me paraissait intéressant que vous sachiez cette possibilité là.
Une autre des possibilités, que vous connaissez davantage et sur lequel vous irez peut être dans les prochains mois c’est la poursuite d’activité dans le cadre de l’activité partielle. J’entends l’activité partielle classique. C’est celle qu’on a utilisée depuis plusieurs mois dans la mesure où vos salons de coiffure ont été fermés, on eu des baisses d’activité. Vous avez pu faire bénéficier à vos salariés de l’activité partielle où les heures chômés étaient financées par l’Etat. Vous maintenez une partie de la rémunération du salarié et vous étiez remboursé par l’Etat. Cette activité partielle classique va se poursuivre, mais avec des indemnisations plus basses. A partir du 1er juin, on voit les taux diminuer. Donc on peut basculer dans ce qu’on appelle l’activité partielle de longue durée. L’APLD, où on est toujours dans l’objectif de préserver l’emploi et de sauvegarder les compétences des salariés.
Le formalisme est un petit peu plus lourd que l’activité partielle puisque l’activité partielle vous passiez sur le site de l’ASP où vous mettiez le nombre d’heures chômées et vous aviez le montant virés sur votre compte une quinzaine de jours suivant. Là, il s’agit d’un accord d’entreprise donc de la même manière que l’accord collective dans l’APLD, on doit entrer dans la négociation.
Pour pouvoir mettre en place un accord d’APLD, il faut un accord de branche éventuellement et vous l’avez dans la coiffure. Il va simplifier malgré tout parce que vous avez déjà des choses qui sont inscrites dans cet accord de branche. Il convient de réduire l’activité d’une manière durable au maximum 40% de la durée légale. Donc, là, autant dans l’activité accès classique, vous pourriez avoir des semaines entières chômées. Là, il y a une obligation d’emploi quand même à hauteur de 60%. Donc, l’avantage de cette activité partielle de longue durée, c’est que le salarié peut être mieux indemnisé puisqu’il aura 70% de sa rémunération brute. Et vous, en tant qu’employeur, l’allocation sera aussi plus importante parce que vous allez percevoir 60%.
Vous devez avoir un engagement en termes d’emploi, c’est à dire vous vous engager, comme c’était le cas sur l’activité partielle, à ne pas licencier pendant la durée de l’accord. Et puis, vous voyez un point intéressant qui a été mis dans l’accord, c’est qu’on demande aussi aux instances dirigeantes des efforts proportionnés, on demande aux salariés des efforts. Mais on demande aussi aux chefs d’entreprise, notamment s’il est président rémunéré d’une S.A.S. Et bien de rentrer dans un dispositif, par exemple, de ne pas augmenter sa rémunération le temps de l’accompagnement par l’Etat, donc nécessité d’un accord. Donc, je vous ai mis que vous avez un accord sur la coiffure qui doit être homologué par l’Inspection du travail par la DREETS, le nouveau nom de la DIRECCTE.
Alors, le contenu de cet accord. Dans un premier temps, vous devez établir un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’entreprise. C’est un travail à faire en amont. Gérer la partie un petit peu compliquée, mais en tout cas qui nécessite de se poser sur votre activité puisque vous devez le faire à la fois un diagnostic économique aujourd’hui et envisager comment ça va évoluer par la suite. Donc, vous allez conclure un document unilatéral en vous appuyant sur l’accord collectif. La profession a déjà travaillé le sujet dont vous pouvez vous inspirer effectivement de ce qui est prévu dans l’accord de branche. Si vous avez un CSE, vous devez malgré tout le consulter. Et puis vous déposerez, l’acte unilatéral, dans votre cas sur le site de TéléAccords. Vous devrez également réaliser un bilan régulier sur la portée des engagements en matière d’emploi, de formation professionnelle suite à cet APLD. L’État va vous indemniser, mais il est important de voir comment va suivre l’évolution économique de votre structure. Je vous ai mis un tableau récapitulatif pour voir quelle est la différence entre l’indemnisation d’activité partielle classique telle que vous l’avez connue sur les mois précédents, et l’APLD. Si vous rentrez dans ce nouveau dispositif. Et vous voyez bien, le salarié en appel classique passe de 60 à 70 %. Et puis vous, c’est surtout sur vous que l’incident est plus important puisqu’à partir du 1er juillet, vous n’êtes indemnisé qu’à 36%, donc 36%, alors qu’on appelle le montant du taux horaire remboursé passe à 60%. Ca reste quand même un dispositif intéressant. Si votre activité redémarre doucement et que vous êtes obligé de faire chômer vos salariés sur quelques heures par semaine. Je vais passer la parole à Nathalie pour parler de choses un peu plus sympathiques !
Nathalie Bonduel : Merci Christelle. Surtout par rapport à l’APLD, n’hésitez pas à contacter nos conseillers Cerfrance, nous avons démarré quelques petits accords d’APLD puisque apparemment, vous avez retrouvé quand même du travail. Nos conseillers Cerfrance sont là pour vous accompagner dans la mise en place de ce dispositif qui est un dispositif complexe.
Alors, on va parler de récompense, de récompense autour d’un sujet que vous connaissez. Vous êtes très nombreux dans notre clientèle à nous solliciter sur ce qu’on appelle la prime Macron ou la prime PEPA (la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat) qui, effectivement, revient au goût du jour. Alors, c’est une annonce pour refaire un petit peu le fil, c’est une annonce du 15 mars dernier, reconduction de la prime exceptionnelle que vous avez pu connaître l’année précédente.
Et pourquoi la reconduire? Parce que le gouvernement a estimé qu’il fallait effectivement donner un coup de pouce pendant cette crise sanitaire et le gouvernement a reconduit cette prime. On a eu un communiqué de presse du 28 avril, donc en précisant le dispositif avec une possibilité, je vais y revenir, de rétroactivité des exonérations au jour du dépôt du projet de loi. Effectivement, le projet de loi à ce jour n’est pas encore déposé, donc on ne sait pas à quel effet. Mais vous allez voir, je vous aiguiller un peu et je vais vous dire ce qu’on pourra faire ou ce qu’on ne pourra pas faire surtout. Et puis, dans le projet de loi actuel, le communiqué du 28 avril, tout n’a pas été repris de ce communiqué.
Dans ce projet de loi, et donc ça va un peu changer la donne et on va voir en quoi, donc c’est toujours un projet de loi Macron. C’est toujours un projet de loi. Le versement serait possible entre le 1er juin 2021 et le 31 mars 2022, nous dit le projet. Vous pourriez peut être avoir un effet rétroactif entre guillemets au 1er juin. Mais attention, pas avant. On va revenir sur les conditions et puis cette notion de rétroactivité et du montant.
- Donc les conditions, ce sont tous les salariés. Attention, il faut quand même avoir un salaire en dessous de 3 fois le SMIC, ce qui est quand même la grande majorité de vos salariés dans la coiffure sur les 12 mois précédant le versement. Donc voilà, on calcule cette moyenne. Ça ne se substitue à aucun autre élément de rémunération. C’est à dire que si vous aviez l’habitude de verser une prime exceptionnelle au mois d’août, par exemple, mais de manière fréquente, ça ne peut pas se remplacer.
- La rétroactivité, le texte dit exonération pour les primes versées entre le 1er juin 2021 et le 31 mars 2022.
- Le montant, c’est entre 1000 et 2000 euros, ça dépend où on est situé. 1.000 euros, c’est en général dans toutes les entreprises de la coiffure qui n’auront pas signé un accord d’intéressement. Quand même, certains d’entre vous ont quand même une grande majorité, n’ont pas forcément d’accord d’intéressement. Donc là, il faudra effectivement verser que 1.000 euros, et 1.000 euros le maximum. Vous pourrez verser 2.000 euros si vous avez dans votre entreprise signer un accord d’intéressement d’ici le 31 août 2020, et attention, ce sont les salariés de la deuxième ligne. C’est cumulatif, ces salariés de la deuxième ligne. Qu’est ce que c’est que ces salariés de la deuxième ligne ? Ce sont des salariés qui sont exposés, qui ont été exposés lors de la crise sanitaire. Donc, il y a des métiers qui ont été un peu identifiés dans le texte de loi concernés. Donc, avec une exposition aux risques infectieux, on peut penser aux soignants qui ont été en contact avec du public. La coiffure, vous avez été en contact avec vous au public, notamment quand on a été reconfiné, mais que vous avez eu la possibilité de rouvrir. Donc voilà les salariés exposés. C’est donc cumulatif. C’est ce qu’on appelle les salariés de deuxième ligne. Aujourd’hui, comme il faut un accord de branche, il est souhaitable d’attendre déjà le texte et de voir comment vos les professionnels de la coiffure, vos syndicats d’employeurs et de salariés vont réagir à cet accord de branche. Est ce qu’ils vont mettre effectivement et déterminé dans l’accord de branche, quels sont les salariés exposés? Ce qui vous permettra de verser jusqu’à 2.000 euros si vous avez un accord d’intéressement.
- La modulation du montant de la prime. Le critère de modulation possible en fonction des « conditions de travail liées à l’épidémie » n’apparaît pas ou n’apparaît plus.
Prudence, il faut vraiment attendre le texte de loi définitif qui va nous permettre de l’organiser le versement de cette prime. Donc aujourd’hui le meilleur conseil que les conseillers Cerfrance peuvent vous donner, c’est ne pas verser. Si vous versez alors que le texte de loi est passé et comme on sait pas si on va vraiment avoir cet effet rétroactif au 1er juin. Vous risquez quoi? Vous risquez tout simplement, en cas de contrôle Urssaf, d’avoir un redressement et un appel des cotisations sociales sur ce montant là, donc, c’est quand même dommage, surtout la prudence. Ne pas verser.
Vous serez informé par les conseillers par Cerfrance. Dès que ça va passer, on vous fera apparaître dans la lettre aux employeurs et dans tous nos flash actu. On vous dira ce qu’il en est et à quelle date. Donc on pourra verser des versements sans charges sociales et sans impôt jusqu’à 1000 euros. C’est quand même intéressant le montant. Aussi, en fonction de ça, pour pourrez le moduler en fonction de la rémunération, en fonction de la durée du travail, en fonction aussi de l’ancienneté dans l’entreprise. Donc on pourrait faire de la modulation autour de ces critères là et effectivement, si vous versez 1000 euros, vous n’avez pas la nécessité d’avoir un accord d’intéressement. Mais par contre, faut réaliser ce qu’on appelle une démarche simplifiée, une décision unilatérale de l’employeur. C’est un acte juridique très assez simple. Cependant, il faut quand même y faire attention d’un point de vue articulation juridique. Bien entendu, les conseillers Cerfrance sont également à votre disposition pour vous aider à établir les DUE, les décisions unilatérales de l’employeur. Christelle, je te laisse la parole pour le développement de vos activités.
Christelle Dupin-Rappart : Merci Nathalie. Donc effectivement, là, nous allons parler des aides à l’embauche. C’est des choses sur lesquelles nous avons déjà beaucoup communiqué sur les derniers mois. Effectivement, dans nos newsletters sur Internet, vous avez le suivi de toutes ces aides à l’embauche. Ça me paraissait intéressant, malgré tout de refaire un petit tour.
Je vais évoquer avec vous l’aide pour les jeunes de moins de 26 ans, les aides dédiées aux contrats d’apprentissage et professionnalisation et enfin, travailleurs handicapés.
Alors jeunes de moins de 26 ans, si vous voyez cela, vous allez vous dire c’est bien gentil de nous parler de ça, mais c’est fini. Alors effectivement, ça ne concernait les embauches du 1er août 2020 jusqu’au 31 mai 2021. Mais j’ai malgré tout voulu mettre une info là dessus parce que vous pouvez peut être avoir oublié de demander l’aide. Et vous êtes encore dans les temps pour vérifier si le jeune que vous avez embauché, ça concerne aussi les CDD jusqu’à trois mois, c’est une aide que vous pouvez demander dans les quatre mois qui suivent, donc vous êtes encore un temps. Si vous n’avez pas fait cette aide là, vous pouvez la demander puisqu’on est quand même sur 4.000 sur un an donc 1.000 euros par trimestre n’est pas négligeable. Et ça peut être intéressant, effectivement, de faire la demande sur le site de l’ASP. Je ne vais pas aller beaucoup plus loin parce que c’est un dispositif qui est connu. Juste une petite alerte au cas où vous auriez oublié si vous avez embauché un jeune de moins de 26 ans, de demander l’aide.
Ensuite, vous avez l’aide liée au contrat de professionnalisation. Là, pour le peu, vous pouvez être dans des démarches d’accueil de jeunes alternants puisque on est en général entre juin et septembre. Nos jeunes cherchent des entreprises, donc soit vous pouvez prendre en contrat de professionnalisation ou contrat d’apprentissage, donc là, les aides ont été prolongées jusqu’au 31 décembre 2021, donc pour un contrat pro, on est sur des salariés de moins de 30 ans avec un diplôme pourront aller jusqu’au Master. L’aide est à 5.000 euros par an pour un salarié heures et 8.000 euros pour un salarié majeur. Donc, vous voyez que les aides sont quand même intéressantes. Le dépôt du contrat se fait via l’OCPCO qui transmettent directement à l’administration. C’est important de bien regarder si l’OPCO transmis votre dossier à l’ASP pour que vous puissiez percevoir les aides liées à ce contrat.
De la même manière, vous avez des aides pour les contrats d’apprentissage. Là aussi a été prolongé jusqu’au 31 décembre 2021 avec des montants d’aides similaires 5.000 euros pour un salarié mineur et 8.000 euros pour un salarié majeur sur la première année. Puisque vous pouvez enchaîner sur des contrats d’apprentissage de 2, 3 ans sur les aides classiques que vous connaissez auparavant. Condition supplémentaire pour les entreprises d’au moins de 250 salariés respect d’un quota d’embauche d’alternants. Il faut faire attention de ne pas avoir dix apprentis. Si vous êtes sur une petite structure, il y a des quotas à respecter, mais je sais que vous êtes effectivement des employeurs où vous avez à cœur de transmettre au métier que vous avez souvent effectivement des apprentis. N’hésitez pas à bénéficier de ces coups de pouce. Concrètement, 8.000 euros, ça vous coûte rien la première année. Quand vous avez effectivement un pourcentage du SMIC en fonction de l’âge de l’apprenti, il y a des allègements Fillon, on ne dit plus Fillon mais on parle de réduction de charges, mais en tout cas des allègements de charges avec ces 8.000 euros, votre salaire pour l’année est quasiment égal à 0.
Et enfin, je vous en parle également parce que cette aide avait également été été prolongée jusqu’au 31 décembre. Le slide n’a pas été mis à jour. Elle vient d’être prolongée. On est plus au 30 juin. On est bien au 31 décembre. C’est une aide de 4 000 euros, si vous embauchez, soit dans un CDD sur une durée supérieure ou égale à 3 mois, il ne faut pas que la rémunération soit supérieure à 2 SMIC et il faut, comme toute aide, être à jour de ses obligations sociales et fiscales, ne pas avoir licencié. De la même manière, la demande est à faire sur le site de l’ASP. Et vous avez six mois pour demander l’aide à partir du début du contrat. L’aide vient d’être prorogée, il est important aussi qu’on vous en fasse part. N’hésitez pas à consulter vos conseillers Cerfrance pour avoir des informations sur ces aides, pour les demander à vos gestionnaires. Elles peuvent aussi vous aider dans les documents à transmettre aux administrations différentes selon les contrats aidés. Nathalie, je vais te laisser la main pour notre dernière partie.
Nathalie Bonduel : Très bien, merci. Organiser les absences de vos salariés, ça nous a semblé un sujet intéressant de le partager avec vous. Pourquoi ? Parce que vous pouvez être confronté pendant l’été, à un accroissement d’activité. Parce que pour X raisons, il y a du monde. Peut être que les Français vont rester plus en vacances en France et donc vous allez avoir du travail et vous pourriez être embêté parce que vos salariés ont posé des congés, des RTT. Et comment faire pour organiser tout ça, pour que vous puissiez être présent pour votre clientèle alors que le personnel pourrait être en vacances ?
Alors, je vais vous parler effectivement des congés payés. Alors déjà, on va reprendre un peu le préambule des congés. Les congés payés, c’est un régis par des textes de droit du travail qui sont un peu, je dirais, assez rigides. Donc il doit y avoir 12 jours consécutifs entre le 1er juin et le 31 octobre. 12 jours, ça fait deux semaines. Il faut donc donner deux semaines de congé dans ce créneau là. Et puis, c’est une information au moins un mois avant. On peut pas dire à son salarié tu pars en congé du jour pour le lendemain.
Mais on va voir qu’il y a des dérogations, donc il n’y a pas d’accord d’entreprise. Mais compte tenu de la situation sanitaire, ça va faire l’objet des dérogations. Et l’employeur, ça on a voulu le rappeler puisque ce sont des questions qu’on a souvent à Cerfrance et au service au service de la paye et social. L’employeur ne peut pas substituer la prise effective des congés par une indemnité compensatrice, c’est à dire que les congés payés doivent être pris. C’est un droit pour le salarié. On ne peut pas lui verser parce qu’il ne veut pas les prendre. Par exemple, une indemnité compensatrice en argent, en euros, c’est pas possible. Donc, c’était un petit rappel qui nous semblait judicieux de faire.
Sur la dérogation, il y a une dérogation exceptionnelle du 2 juin au 30 septembre 2021, sans accord d’entreprise ni de branche, que vous pouvez être amené à actionner. Imposer la prise de congés ou modifier la date initialement posée dans la limite de 8 jours. Vous avez un petit volant, vous pourriez modifier les congés de vos salariés ou les imposer dans la limite de huit jours ouvrables et sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un jour franc. Quelqu’un qui aurait décidé de prendre sa semaine de 15 août, vous pourriez la reporter, fin août, donc, la semaine qui suit dans la limite de 8 jours. Mais faudrait le prévenir avec un jour franc et vous pouvez fractionner les congés payés. Je vous ai dit qu’il y avait deux semaines consécutives impossibles à fractionner, mais là, la dérogation liée à la crise sanitaire vous permet de le faire sans accord d’entreprise. Jusqu’au 30 septembre 2021, vous pouvez aussi jouer sur les RTT pour les salons de coiffure qui utilisent des RTT et bien l’employeur peut imposer aux salariés, toujours avec ce préavis minimum d’un jour franc de prendre ou de modifier des journées de RTT, des
journées ou des demi journées, des forfaits en jours. Certains d’entre vous utilisent les salariés en forfait jours. Notamment vrai, peut être chez des cadres, des agents de maîtrise. Bien, il y a possibilité de modifier ou des jours déposés en CET donc le compte épargne temps, c’est un petit peu moins fréquent dans vos entreprises. Vous ne pouvez pas vous, en tant qu’employeur, imposer aux salariés de prendre plus de dix jours de repos ou d’en modifier la date. Et le salarié ne pourra pas prendre ces jours de congés au delà du 30 septembre 2021. La dérogation, elle est vraiment sur ces périodes : 2 juin 30 – septembre 2021. C’est important, vous le prenez en compte. Donc une flexibilité qui vous permet peut être de faire face à un accroissement d’activité.
Une autre possibilité dont il nous semblait intéressant de parler, c’est tous ces arrêts de travail dérogatoires qu’on a connus pendant les périodes de confinement, ce qu’on appelait les arrêts Covid. On voulait refaire un petit peu une synthèse parce que aujourd’hui ils existent encore certains salariés. Apparemment, on a une recrudescence avec certains variants de la pandémie. Donc quels sont ces arrêts dérogatoires ? Ce sont les assurés, d’abord, qui sont personnes vulnérables, sauf pour ceux qui sont passés, bien sûr, en activité partielle. Mais là, il y en a assez peu dans vos salons actuellement, donc assurés en personnes vulnérables. Ce sont des assurés qui doivent garder leurs enfants du fait d’une fermeture de l’école. Donc, l’école, elle, ferme en général demain pour tout ce qui est primaire et collège, donc là, et on devrait pas en avoir sur l’été normalement. Mais sachez que ça existe encore. Ces arrêts dérogatoires tous les arrêts pour cas contact, il y a un arrêt dérogatoire Covid-19. Les salariés qui sont symptomatiques de l’infection, à condition qu’ils fassent réaliser un test dans un délai de deux jours à compter du début de l’arrêt de travail et pour la durée courant jusqu’à ce qu’ils aient le résultat de leurs tests. C’est ce qu’on appelle les arrêts symptomatiques de l’infection à la Covid-19. Les salariés qui font aussi l’objet d’une mesure de placement en isolement, dit certificat d’isolement pour certains d’entre eux, ou de mise en quarantaine, un peu plus rare, mais bon, on peut en avoir, du fait d’une arrivée d’outre mer. Et puis, bien sûr, les assurés positif à la Covid-19, donc, peuvent faire l’objet aussi de ces arrêts de travail dérogatoires qui ont un traitement. Alors, il y a deux nouveaux cas. Je parlais du traitement tout à l’heure. Il y a deux nouveaux cas depuis le 28 avril. Sur ces arrêtés, tous les assurés salariés qui sont placés devant un cas de résultat positif à un auto test de détection antigénique du SARS-Covid. Les assurés qui font aussi l’objet d’une mesure de quarantaine ou de maintien de placement. J’en ai parlé de ces mesures de quarantaine ou de retour de pays ou de territoires qui sont confrontés à une circulation intense du virus et qui sont caractérisées par un risque de transmission visibilité accrue. Alors, ce sont les pays qui arrivent des pays du Brésil, l’Argentine, de l’Afrique du Sud, de l’Inde, de la Guyane et du Chili. Donc cela, c’est des nouveaux cas d’arrêts dérogatoires qu’il est possible d’actionner.
Alors, quelles sont les conditions de rémunération d’un arrêt de travail dérogatoire ? Il n’y a pas de délai de carence sur les conditions. Je vais vous parler des indemnités journalières de sécurité sociale. Puis après, je vous parlais des indemnités complémentaires que vous versez en tant qu’employeur. Sur le volet Indemnités de la Sécurité sociale, la Sécurité sociale n’appliquera pas de délai de carence à ses salariés, en général c’est trois jours. Elle n’appliquera pas les conditions d’ouverture des droits au IJSS, c’est à dire en général pour avoir droit aux indemnités journalières, il faut avoir travaillé un certain nombre d’heures. Là, ce n’est pas le cas et il n’y a pas de prise en compte de la durée de l’arrêt pour apprécier la durée maximale d’indemnisation, puisque ce sont des indemnités journalières en général sont soumises à une durée maximale d’indemnisation, mais là, ça ne sera pas le cas. Ça échappe aux conditions classiques de prise en charge.
Du côté de l’indemnité complémentaire, que vous versez vous en tant qu’employeur de coiffure. C’est pareil, on va retrouver un peu ces dérogations. Il faut justifier sous 48 heures son arrêt de travail. Il n’y a pas d’application du délai de carence, vous vous avez un délai de carence de 7 jours. La Sécurité sociale, un délai de carence de 3 jours, au délai de 3 jours elle ne rémunère pas. Vous avez un délai de carence de 7 jours pour les indemnités complémentaires, sur 7 jours elles ne s’appliques pas. Cela veut dire que vous allez devoir verser l’indemnité complémentaire dès le premier jour d’arrêt. Vous avez vos prévoyances qui vont entrer en ligne de compte. Neutralisation aussi des indemnités perçues par salarié au cours des douze derniers mois précédant l’arrêt. En général on en tient compte, là c’est neutralisé. Pas de prise en compte des durées d’indemnisation dérogatoires pour apprécier la durée totale d’indemnisation. On se retrouve un peu dans la même situation que les indemnités qui sont versées par la Sécurité sociale. Et surtout, mais je suis pas certaine que vous soyez très utilisateur de la main d’oeuvre saisonnière au sens droit du travail. Extension aux salariés non mensualisés, donc les salariés. Extension aussi aux salariés intermittents, certains d’entre vous, peuvent utiliser, et puis les travailleurs à domicile donc vous n’êtes pas concernés. Donc, ce sont des extensions, vous voyez des conditions dérogatoires d’indemnisation qui sont qui sont ouvertes pour ces arrêts de travail. Il nous semblait important de repréciser, en tout cas si vous êtes confrontés à un arrêt de travail qu’on appelle un travail Covid.
Dans tous les cas de figure que j’ai cités, vous contactez votre gestionnaire de paye ou votre juriste en droit social que vous avez l’habitude à Cerfrance de contacter. Et nos collaborateurs sont tout à fait performants et compétents pour vous répondre sur ces sujets là et bien sûr, la date d’entrée en vigueur en fin de 1er janvier 2021, quelle que soit la date du premier jour de l’arrêt, donc c’est prolongé ces arrêts jusqu’au 30 septembre 2021. Donc, cela nous semble important d’en parler parce qu’il va peut être y en avoir cet été. Donc voilà c’est jusqu’au 30 septembre 2021, date d’entrée en vigueur. Rashida, je te redonne la parole.
Rachida El Otmani : Merci Nathalie, merci Christelle. Nous avons terminé. Merci pour votre attention. Je crois qu’il y a peut être quelques questions sur le chat que nous pouvons partager.
Nathalie Bonduel : Alors, il y a assez peu de questions sur le chat. Peut être des précisions que l’on peut apporter par rapport aux questions qu’on a pu recenser nous par ailleurs, dans le réseau Cerfrance.
Christelle Dupin-Rappart : Alors moi, j’ai effectivement peut être deux approches à la fois sur la prime PEPA dont tu parlais Nathalie, et je pense qu’il faut vraiment sensibiliser nos auditeurs sur le fait de ne pas verser.
Nous savons et parce que vous nous sollicitez. Surtout qu’on a eu effectivement une annonce du Ministère qui a dit que dans la mesure où le projet de loi était présenté, les employeurs pouvaient verser. C’est vrai qu’on joue la prudence en disant ne versez pas tant qu’on a un texte de loi ferme et définitif. Vous êtes parfois frustré, mais je pense que c’est important d’attendre parce qu’un projet reste un projet. Un texte on voit bien qu’il y a des allers retours avec nos assemblées et il peut y avoir des modifications, notamment les salariés de la deuxième ligne. Quand Nathalie vous en a parlé tout à l’heure, on vous a dit qu’on n’avait pas la liste précise de quel serait vraiment les salariés concernés dans le projet. On nous disait quand même que les branches devraient conclure des accords pour les salariés de seconde ligne en termes de valorisation d’emploi donc on ne connaît pas aujourd’hui la volonté des partenaires sociaux d’aller sur ces négociations là. Donc, voilà, je pense que ça peut être un peu frustrant si vous avez envie de donner à vos salariés si ceux ci sont en attente, surtout si les congés arrivent et ça peut faire plaisir à tout le monde. Mais voilà, le risque, c’est d’avoir une remise en cause des charges sociales. Je pense qu’il faut peut être être un peu prudent et patienter. On nous a promis ça dans l’été, donc nous sommes en veille. N’hésitez pas à consulter notre site internet où vous serez les premiers informés.
Nathalie Bonduel : Juste un complément, on a été sollicités sur pas mal de questions pour déclarer des cas Covid, des arrêts de travail Covid. Les salariés vont sur le site ameli.fr. C’est assez simple, il suffit de faires les démarches. Donc voilà Rachida pour les compléments d’information qu’on peut citer.
Christelle Dupin-Rappart : Alors nous avons une question de Vincent, la prime PEPA est-elle étendue aux autres activités ? Alors oui, elle n’est pas limitée au secteur de la coiffure. Effectivement, elle est vraiment générale à tous les secteurs d’activité de France. La subtilité, c’est dans le montant, vous l’avez compris, 1000 ou 2000 euros. Donc 1000 euros, si vous avez un accord d’intéressement, pour tout le monde. Et 2000, on a un accord d’intéressement et si on est les salariés de la deuxième ligne, c’est en ça où, effectivement, on a assez de marge de manœuvre aujourd’hui. Mais en tout cas, voilà, tout le monde peut verser la prime, bien évidemment, sous réserve du formalisme, vous l’aurez bien compris.
Rachida El Otmani : Et bien merci pour toutes ces précisions, Christelle et Nathalie. Merci pour ces informations précieuses pour nos artisans coiffeurs. Je ne vois pas d’autres questions a priori. Je crois qu’on a porté l’ensemble des précisions et on espère en tout cas avoir apporté un bon éclairage pour la poursuite de vos activités, la reprise des activités. On vous souhaite d’ailleurs bon courage. Une belle reprise et très bientôt pour un futur webinaire avec Cerfrance. Merci à vous pour votre attention. Au revoir Nathalie, au revoir Christelle.